Mehr Geld, große Karriereversprechen oder charismatische Tschakaaa-Reden? Die Frustration ist vorprogrammiert! Was passiert danach? Schluss mit dem Motivationsmythos, dass Führungskräfte motivieren sollen und können. Sie bemühen sich und merken schließlich, dass es sehr kräftezehrend, wenn nicht sogar sinnlos ist. Viel einfacher und nachhaltiger ist es, die richtigen Grundlagen zu schaffen. Was macht gute und moderne Führung aus? In diesem Beitrag erfährst Du vom größten Fehler, den die meisten Führungspersonen begehen und was sie tun können, damit nicht nur sie selbst, sondern auch die Mitarbeitenden hoch motiviert sind und bleiben.
Überblick:
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Ich bekomme Gänsehaut, wenn ich Führungskräfte sagen höre, dass sie ihre Mitarbeitenden motivieren müssen.
Ich frage mich, warum? In der Regel bringen die Menschen ihre Motivation von selbst mit. Sonst würden sie gar nicht dort arbeiten! Es ist viel einfacher, wenn die Führungspersonen einen Rahmen schaffen, indem die intrinsische Motivation aufrecht erhalten werden kann.
Das bedeutet nicht, dass es auch mal Tiefs gibt. Aber die Bedingungen müssen grundsätzlich stimmen, damit Mitarbeitende ihr volles Potenzial zeigen können.
Ich kann zahlreiche Beispiele nennen, die mich als Führungskraft selbst, aber auch als Mitarbeitende, bei der Arbeit richtig frustriert haben.
Laut einer Studie von Gallup aus dem Jahr 2021 haben 83% der Menschen eine geringe bis gar keine Bindung an ihr Unternehmen! Das kostet die Unternehmen in Deutschland jährlich 100 Mrd. Euro.
Das Interessante ist allerdings, dass Frustration und Demotivation entweder nicht erkannt, bagatellisiert oder nicht angemessen darauf reagiert wird. Dabei entsteht ein erheblicher Schaden für die Unternehmen! Damit es Dir, Deinem Team oder Deinem Unternehmen nicht passiert, beschreibe ich kurz ein paar Warnsignale, auch, um Dich vor einem großen Fehler zu bewahren.
Der größte Fehler von Führungskräften bei Unzufriedenheit und fehlender Motivation
"Domenika, unsere Mitarbeiter sind frustriert oder gehen und wir wissen nicht was wir tun sollen. Wir haben gemerkt, dass wir das nicht alleine schaffen."
So oder so ähnlich begann das letzte Telefonat mit einer Kundin.
"Außerdem ist jetzt wieder ein Teamleiter gegangen. Ich bin sehr enttäuscht, dass er uns im Stich lässt. Ihm wurde sogar eine Beförderung versprochen."
Nach dem ersten Gespräch mit der Managerin hatte ich schnell einen Eindruck, was ihr Problem war: Die Mitarbeitenden machen nicht (mehr), was sie sollen! Sie fordern, stänkern und fallen aus. Bis sie gehen.
Diese Unzufriedenheit zeigte sich zuerst in schlechter Stimmung, viel meckern und nörgeln. Das eigentlich Gute an der Sache ist, dass die Mitarbeitenden offen zeigen, dass etwas nicht stimmt. Das bekommt die Führungsebene zwar mit, aber es wird nicht ernst genug genommen oder unpassend darauf reagiert.
Unzufriedenheit oder Demotivation durch passives Verhalten ist hingegen weniger sichtbar, aber mindestens genauso schädlich oder sogar noch schädlicher für das Unternehmen. Es drückt sich bspw. durch wenig Beteiligung, erhöhte Fehlerzahlen, Krankschreibungen, Nichterscheinen und fehlendem Engagement aus.
Der größte Fehler dabei ist dann, wenn die Schuld bei den "schlechten Mitarbeitenden" gesucht wird. "Sie taugen nichts, sind viel zu anspruchsvoll oder wollen gar nicht arbeiten!"
Verwechsele also niemals, vermeintlich schlechte Leistung mit unfähigen oder faulen Mitarbeitenden! Das sind sie nicht!
Ja, es kann natürlich sein, dass die Fähigkeiten einer Person nicht zu den Aufgaben passen. Dann ist die Person aber nicht grundsätzlich unfähig, sondern falsch eingesetzt. Oder auch, dass private Themen zu einem Leistungsabfall führen. Viel häufiger liegt der Grund allerdings in den falschen oder nicht vorhandenen die Rahmenbedingungen. #foodforthought
Es wird auch zu oft vergessen, dass sich die Unzufriedenheit durch die Führungsebenen durchzieht!
Ich sagte zu ihr in einem wohlwollenden Ton: "Wenn Du als Führungsperson heute immernoch denkst, dass es Deine Hauptaufgabe ist, Deine Mitarbeitenden zu führen, d.h. anzuweisen, zu motivieren und zu kontrollieren, dann hast Du nicht verstanden worauf es wirklich ankommt!"
Stille.
Damit hatte sie wohl nicht gerechnet.
Was es grundsätzlich für eine nachhaltige Motivation braucht
Kurz darauf fragte sie mich, wie ich das denn meine. Ich erzählte ihr von drei Grundlagen der intrinsischen Motivation, die in den meisten Unternehmensstrukturen zu wenig Berücksichtigung finden:
💡 Autonomie: Die Möglichkeit selbstbestimmt zu arbeiten und eigene Entscheidungen zu treffen.
💡Sinnhaftigkeit: Die Menschen wissen, warum sie etwas tun und leisten einen spürbaren Beitrag.
💡Wachstum: Mitarbeitende können ihre eigenen Stärken und Potenziale einbringen und an ihren Aufgaben wachsen.
Es gibt natürlich noch weitere wichtige Faktoren wie bspw. ein Zugehörigkeitsgefühl, Ehrlichkeit, psychologische Sicherheit, Teamspirit etc., die dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden gerne zur Arbeit kommen und ihr bestes geben.
Meiner Erfahrung nach gehen diese Dinge mit den drei oben genannten Faktoren einher, bspw. wird ein Zugehörigkeitsgefühl zum Team, durch einen gemeinsame Sinn unterstützt und die Führungspersonen, die auf die Dinge achten, achten auch auf anderes.
Nein, es braucht kein Geld! Keine Boni, Prämien etc. Zumindest nicht, wenn Du langfristig motiviert sein möchtest. Es gibt Studien, die zeigen, dass die intrinsische Motivation durch extrinsische Faktoren sogar ganz verschwindet! Du kannst also weiterhin mit den Scheinen wedeln, das hilft aber nur kurzfristig! Es ist wie der Haase, der der Karotte hinterher rennt.
Als Führungskraft ist es Deine Aufgabe, die Rahmenbedingungen zu schaffen und zu halten, damit sich die intrinsiche Motivation und das Potenzial der Mitarbeitenden entfalten kann.
Zur Autonomie gehört bspw., dass Klarheit darüber herrscht, wer für was verantwortlich ist und dass jede:r die Ziele und relevanten Zahlen kennt, damit alle die richtigen Dinge tun und Entscheidungen treffen können.
Führung bedeutet also nicht, dass Du die Menschen führst, sondern dass Du die Bedingungen schaffst, damit sie sich als selbstbestimmte Menschen selbst führen können!
Ich sagte abschließend: "Wünschenswert und wirklich nachhaltig wäre es doch, wenn sie nicht für Dich und Du auch nicht für sie arbeitest, oder? Ihr arbeitet alle für einen Unternehmenszweck. Wenn Du also den richtigen Rahmen schaffst, hast Du endlich mehr Zeit, um Dich um die strategischen Dinge zu kümmern."
3 Dinge, die Führungskräfte unbedingt tun sollten
Schauen wir in die ältere Literatur wird unter guter Führung grob umschrieben die gezielte Einflussnahme der Führungskraft auf das Verhalten von den Mitarbeitenden verstanden, damit das gewünschte Ziel erreicht wird. Dieser Definition wird die Annahme unterstellt, dass die Führungskräfte Mitarbeitende kontrollieren und verändern können.
Heute wissen wir, dass das Quatsch ist! Jede Person ist ein soziales, lebendiges Wesen mit einem eigenem Willen. Eine Organisation besteht aus einem lebendigen Organismus, der unkontrollierbar ist. Durch informelle Strukturen gestalten sich Menschen sinnvollere und passendere Wege.
Das einzige was bleibt, ist, mit Sinn und Verständnis den Mitarbeitenden eine Richtung und Orientierung zugeben, in der Hoffnung, dass sich die Menschen freiwillig dorthin bewegen.
Worauf kommt es nun also an und wie können Führungspersonen den richtigen Rahmen ganz praktisch schaffen?
(Text geht unten weiter)
In meiner kostenlosen New Work Toolbox findest Du die Checkliste New Leadership sowie viele weitere Tools, die Du oben auf der Startseite von meinem New Work Blog downloaden kannst:
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Hier habe ich aus der Praxis heraus drei Ideen für Dich, die vielen Führungspersonen neue Perspektiven aufzeigen und ihnen in der heutigen Zeit enorm weitergeholfen haben:
1. Stärke Deine eigene Selbstführungskompetenz!
Das kommt jetzt vielleicht etwas überraschend, aber ist es doch eigentlich ganz klar: Gute Führung fängt bei einem selbst an. Was heißt das genau?
Du kennst Dich selbst sehr gut und Deine persönlichen Werte, Stärken und Schwächen. Du erkennst Deine eigenen Bedürfnisse und weißt wie Du gut auf sie reagieren kannst bspw. erkennst Du, wann Du Pausen brauchst und reagierst entsprechend darauf. Du gehst konstruktiv mit Deinen Emotionen um, d.h. Du übernimmst die Verantwortung für Deine Emotionen und überträgst sie nicht bzw. Du lässt sie nicht an anderen raus.
Veränderungen werfen Dich nicht aus der Bahn bzw. hast Du Wege entwickelt, gut mit ihnen umzugehen. Du weißt wer Du bist und wo Du hin möchtest. Du hast Klarheit über den Beitrag, den Du leisten möchtest und Deine Ziele. Du hast Dir eine konstruktive Feedback- und Konfliktlösungskompetenz angeignet, reflektierst über Dein eigenes Verhalten und nutzt Fehler als Chance zum Wachstum. Außerdem kannst Du Dich selbst gut organisieren, behältst den Fokus und verfällst nicht in Panik bei zu vielen ToDos oder in Momenten der Orientierungslosigkeit.
Naja, idealerweise. Das hört sich nach dem "perfekten" Menschen an. Natürlich darf man in Panik verfallen, von den eigenen Emotionen überrannt werden und Fehler machen. Viel wichtiger ist, die Kompetenz zu erlangen, genau über solche Dinge zu reflektieren, sie wahrzunehmen, anzunehmen und dann nach neuen Wegen zu suchen.
Selbstführungskompetenz hat viele Facetten und ich habe Dir nur beispielhaft ein paar grundlegende Dinge genannt. Was bedeutet es noch für Dich?
Viel wichtiger ist, dass Du Dich gut kennst, für Deine Bedürfnisse Verantwortung übernimmst und individuell an den Dingen arbeitest, die Dir vielleicht noch nicht gut gelingen. Solltest Du dabei Unterstützung brauchen, dann lade ich Dich ganz herzlich zu einem kostenlosen Beratungsgespräch ein.
Ich schätze, die größte Herausforderung der meisten Führungspersonen (und allen Menschen!) liegt darin, sich von den Gepflogenheiten und "Befehlsmächten" des Unternehmens zu lösen und sich als eigenständigen, verletzlichen Menschen zu zeigen und selbstbestimmt zu agieren.
Selbstführungskompetenz ist übrigens nicht nur etwas für Führungspersonen. Im Gegenteil, im besten Fall erwerben alle Menschen diese Fähigkeiten sich gut selbst zu führen. Die Grundlage für die Unterehmen der Zukunft!
2. Beleuchte Dein eigenes Menschenbild!
Hand in Hand mit der Stärkung der Selbstführungskompetenz geht auch die Bewusstseinsmachung des eigenen Menschenbildes einher. Immer wieder höre ich Führungspersonen Sätze sagen wie: "Meine Mitarbeiter können das nicht.", "Meine Mitarbeiter sind unfähig." oder auch "Ich muss meine Mitarbeiter beschützen."
Aber auch ganz allgemein höre ich immer wieder Vorurteile, dass Führungskräfte quasi die leistungsstärkeren und "härteren" Menschen seien: Sie können mehr, arbeiten härter, sind klüger und eloquenter usw.
Fakt ist, alle Menschen haben unterschiedliche Stärken und alle haben die gleichen Grundbedürfnisse. Außerdem sind alle Menschen grundsätzlich in der Lage ein selbstbestimmtes Leben zu führen, es sei denn, es ist bspw. aus gesundheitlichen Gründen eingeschränkt.
Solange Menschen also das tun, was sie gut können und worin ihre Stärken liegen, kann man davon ausgehen, sie können selbst gute Entscheidungen treffen. Das setzt natürlich auch voraus, dass sie die Ziele kennen und ihnen alle notwenigen Informationen zur Verfügung stehen.
Warum also, sollten wir in Organisationen weiterhin so tun, als ob die meisten Menschen keine guten, eigenständigen Entscheidungen treffen können?
Je nachdem, welches Menschenbild Du (un-)bewusst in Dir trägst oder noch konkreter, wie Du über Deine Mitarbeitenden denkst, so handelst Du natürlich auch. Hast Du kein Vertrauen, kontrollierst Du sie vermutlich mehr. Dadurch werden Deine Mitarbeitende verunsichert und machen mehr Fehler. Dadurch widerum wird in Deinen Augen nur bestätigt, dass sie nichts können. Undsoweiterundsofort. Ein Teufelskreis. (Google auch gerne mal nach der "X/Y Theorie von Mc. Gregor" oder schau Dir meinen Beitrag hier an.)
Deshalb an Dich die Fragen: Wie denkst Du über Deine Mitarbeitende? Sind diese Gedanken förderlich für Eure Zusammenarbeit und um ihnen als selbstbestimmte Menschen zu begegnen?
3. Schaffe einen klaren Rahmen!
Damit sich Menschen innerhalb eines klar abgesteckten Rahmens frei bewegen und eigene Entscheidungen treffen können, muss natürlich erst einmal dieser Rahmen geschaffen werden.
Dazu gehört zu allererst eine klare Ausrichtung der Organisation oder des Teams zu erarbeiten: Was ist unsere Vision? Welchen Beitrag wollen wir zum Unternehmen leisten bzw. warum gibt es uns? Welche Ziele stecken wir uns und wie kommen wir dorthin? Es braucht also eine transparente und für alle verständliche Strategie. Eine Orientierung am großen Ganzen und bloß keine (geheimen) Individualziele!
Wenn dies soweit klar ist, dann fehlt noch die konkrete Rollen- und Aufgabenverteilung, die an dem Sinn und Zweck des Teams bzw. der Organisation angelehnt ist und innerhalb derer die Menschen selbstbestimmt, im Rahmen der Strategie, Entscheidungen treffen können. Hier ist Transparenz ein Schlüsselwort. Wenn Informationen vorenthalten werden, können natürlich keine guten Entscheidungen getroffen werden.
Falls dann auch noch die Mitarbeitenden die Aufgaben übernehmen, die sie am besten können oder in die sie hineinwachsen wollen, dann sind der Motivation keine Grenzen mehr gesetzt. Wenn Du noch mehr darüber lesen möchtest, wie Du einen guten Rahmen schaffen kannst, dann schau Dir meinen Beitrag über den Loop Approach hier an.
Gute Führung muss also dafür sorgen, dass sich Menschen selbstbestimmt bewegen können. Und dieser Rahmen ist in den meisten Organisationen aufgrund von altmodischer Hierarchien und Denkweisen nicht vorzufinden!
Schritt für Schritt ist es aber möglich sich in effektivere, menschenfreundlichere und flexiblere Strukturen zu begeben, die es möglich machen auch in der heutigen Komplexität erfolgreich(er) zu sein! Das bedeutet Geduld und ein gemeinsames Ausprobieren sowie Lernen - GEMEINSAM - mit den Führungkräften und Mitarbeitenen.
Zusammengefasst geht es vor allem darum, die Strukturen so zu verändern, dass (existenzielle) Abhängigkeiten der Mitarbeitenden von Führungspersonen verringert werden.
Gute und moderne Führung wird nicht nur von einer oder wenigen Personen durchgeführt. Führung geht alle Mitarbeitenden etwas an. Eine dedizierte Führungsperson (oder besser: die Personen, mit einer Führungsrolle) schafft zusammen mit den Teammitgliedern oder Organisationsmitgliedern einen klaren Rahmen, damit alle Orientierung haben, möglichst eigenständig arbeiten, sich entfalten und gute Entscheidungen treffen können.
Ich bin davon überzeugt, dass das die beste Basis ist und der Weg in die Zukunft ist, damit die Mitarbeitenden nachhaltig motiviert sind, gute Arbeit leisten und langfristig beim Unternehmen bleiben. Was denkst Du?
Klingt spannend für Dich? Du hast Fragen oder Anregungen? Du fühlst Dich von dem Thema angesprochen und hättest gerne Unterstützung? Dann komm gerne wegen einem kostenlosen Beratungsgespräch auf mich zu: wandel@domenika-rinke.de.
Deine Domenika
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Hi, ich bin Domenika!
Mein Antrieb ist es, eine neue und digitale Arbeitswelt mitzugestalten, die menschlich, gesund und wirkungsvoll ist. Deshalb berate ich Geschäftsführende und begleite Führungspersonen mit ihren Teams in eine zeitgemäße Führung und Zusammenarbeit, die effektiv ist und Spaß macht!
Komm bei Fragen zu Motivation oder Mitarbeiterbindung gerne auf mich zu oder lass uns kennenlernen!
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Bildquellen: WIX Library und private Fotos.
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