Corona, Digitalisierung, Homeoffice... Wir sind von vielen Veränderungen gleichzeitig betroffen. Und das schon seit langer Zeit. Die Zukunft wird nicht anders aussehen, auch wenn sich die Corona Situation verbessert. Veränderungen gehören zum Alltag dazu. Allerdings fühlen sich die wenigsten Menschen kompetent im Umgang mit ihnen. Der Mensch ist und bleibt ein Gewohnheitstier. Angeblich! Deshalb wird es Zeit umzudenken und Veränderungen zur Gewohnheit werden zu lassen! Doch wie soll das im Arbeitsalltag aussehen? Was können Führungskräfte und Teams tun, um Veränderungen produktiv zu nutzen und fest in den Alltag zu integrieren?
Kurzer Überblick:
Wie gehen Menschen eigentlich mit Veränderungen um?
Menschen sind Gewohnheitstiere... heißt es. Was soviel bedeutet, dass sie sich sehr schwer mit Veränderungen tun. In der Regel verändern sie sich nicht so gerne selbst (entgegen dem Bild mit dem Schaf, das sich freiwillig von einem weißen in ein schwarzes Schaf verwandelt). In der Arbeitswelt haben Menschen Veränderungen auch selten selbst in der Hand.
Es kann anhand der sog. Change Kurve sehr gut nachvollzogen werden, welche Emotionen Menschen bei Veränderungen durchmachen. Kurz gesagt, erstrecken sie sich vom anfänglichen Frust und Widerstand über das Tal der Tränen hin zur Akzeptanz und Integration. Eine große Welle der Gefühle, die in Sekunden, Monaten oder sogar Jahren durchlaufen werden kann. Hin und her. Je nachdem wie gewaltig eine Veränderung für eine Person ist.
Das ist von vielen Faktoren abhängig, z.B. wie viel Einfluss die Person selbst auf die Veränderung nehmen kann, welche Kompetenzen sie besitzt... einfach gesagt... welche Bedeutung die Veränderung für die jeweilige Person hat. Deshalb sind die Reaktionen auch sehr individuell. Und das ist ok.
In dem Artikel (rechts) von meinen Studierenden kannst Du Dir dazu näheres durchlesen.
Menschen können wesentlich besser mit Veränderungen umgehen, wenn sie sich in einem Umfeld bewegen, indem sie sich sicher fühlen, vertrauen und nichts zu befürchten haben.
Veränderungen sind doch die Aufgabe vom Change Management, oder nicht?
Ja, es gibt in manchen großen Unternehmen auch eine Change Management Abteilung. Oder der Service wird eingekauft. Lange Zeit habe ich unternehmensintern als Change Management Beraterin gearbeitet und unterschiedliche Projekte begleitet. Beispielsweise Projekte zur Integration neuer IT Systeme, damit nicht nur die Technik, sondern auch die Menschen betrachtet werden, die zusammenarbeiten bzw. am Ende das IT-System nutzen sollen. Studien sagen nämlich, dass Projekte oft scheitern, wenn die Menschen nicht gut darauf vorbereitet und mitgenommen werden, weil sie in erster Linie Veränderungen erstmal ablehnen. Noch wilder wird es dann mit Kulturinitiativen. (Darauf komme ich in einem anderen Beitrag zu sprechen.)
Wie auch immer, das Management delegiert deshalb ganz gerne die menschliche Seite von Veränderungen an ein Change Management. Aus meiner Erfahrung wird die Verantwortung für ihre Mitarbeiter auf diese Weise gerne abgegeben.
Außerdem wird beim Change Management davon ausgegangen, dass Veränderungen nur vereinzelt stattfinden und gezielt anfangen und dann wieder enden. Diese Ansicht ist sehr veraltet. Mich stört alleine schon die Begrifflichkeit, denn es ist nicht möglich eine Veränderung zu managen oder gar Menschen zu managen.
Neben vieler, weiterer Kritik im Hinblick auf das Change Management hinkt dieser Gedanke heutzutage auch vollkommen, da Menschen in Organisationen nicht mehr nur einzelnen Veränderungen ausgesetzt sind. Sie müssen oder sollten sich täglich, mit den Veränderungen in unterschiedlichen Bereichen und Ausmaßen auseinandersetzen: Herzlich Willkommen im Wandel!
Dazu kommt noch eine enorme Volatilität, Unvorhersehbarkeit, Komplexität, und Ambiguität - VUKA nennt man es auch. Das Change Management von einzelnen Veränderungen ist fast schon sinnlos. Es ist viel wichtiger, dass die Menschen lernen, wandlungs- und anpassungsfähig bzw. flexibel zu sein. Man nennt es auch agil.
Es wird Zeit, den Umgang mit Veränderungen nicht an ein Change Management zu delegieren oder es als Besonderheit von der Selbstorganisation oder bestimmten, agilen Teams zu sehen. Es muss zur täglichen Aufgabe von allen Teams dazugehören. Nur leider ist die Zusammenarbeit in den meisten modernen Organisationen darauf nicht eingerichtet.
igjeweilgeii
Wie können Veränderungen für Teams zur Normalität und konstruktiv in den Alltag integriert werden?
Damit Teams gut mit Veränderungen umzugehen lernen, gibt es viele Wege. Unabhängig von der bewussten Transformation in ein agiles Team, gibt es kleine Schritte, die jedes Team für sich selbst tun kann. Als Beispiel möchte ich Dir 5 Ideen nennen:
1. Über Veränderungen und die Emotionen sprechen
Zum Start sollte sich Zeit genommen werden, um einmal im Team über das Thema Veränderungen im Allgemeinen zu sprechen. Richtig Spaß macht es, gemeinsam eine Change Map aufzustellen, indem an der Wand gebrainstormed wird, welche internen und externen Veränderungen alles auf das Team und jede:n einzelne:n einprasseln.
Außerdem, sollte besprochen werden welche Emotionen mit Veränderungen verbunden sein können und dass die alle ok sind. Vielmehr kann hier nochmal der Teamzusammenhalt und die gegenseitige Unterstützung betont werden.
Abgeschlossen wird die Session mit einer Vereinbarung, wie Veränderungen im Alltag besprochen werden sollen - einerseits auf fachlicher, aber auch aus persönlicher bzw. emotionaler Ebene. Dazu folgen gleich noch weitere Ideen.
2. Veränderungen einen Platz auf der Agenda geben
Wann und wie werden Veränderungen im Alltag angesprochen? Gemeinsam sollte das unbedingt geklärt werden.
Veränderungen können nicht nur auf das Team einprasseln, das Team sollte entsprechend auch selbst Veränderungen aktiv herbeiführen bzw. begegnen. Eine Idee ist beispielsweise eine Spannungsliste zu integrieren. Spannungen sind nicht negativ gemeint. Es sind vielmehr alle Fragezeichen und Ausrufezeichen, die im Alltag so aufkommen wie Ideen, Fragen, Einfälle, Probleme etc. Alles was anders sein könnte, als es aktuell ist. Alle Teammitglieder haben eine eigene Liste, die regelmäßig befüllt wird. Erst wenn die Spannungen bearbeitet werden, können sie in sinnvolle Veränderungen umgewandelt werden.
Es gibt dann unterschiedliche Wege mit einer Spannungsliste umzugehen. Meiner Meinung nach ist der einfachste Weg, erstmal einfach damit anzufangen und alle zwei Wochen zusammenzukommen, die Listen rauszuholen und die Punkte mit dem Ziel abzuarbeiten sowie nach Lösungen zu suchen. Wichtig ist, keinen Punkt zu übergehen und immer danach zu fragen, was die Person braucht, die die Spannung eingebracht hat. Diese Frage bringt die Person gleichzeitig dazu Eigenverantwortung zu übernehmen.
3. Verantwortung für Veränderungen durch jedes Teammitglied, nicht nur durch die Führungskraft
Der große Unterschied zu dieser Vorgehensweise ist, dass in den meisten modernen Unternehmen die Führungskraft dafür verantwortlich ist, Veränderungen anzusprechen und Lösungen dafür zu suchen. Die heutige Zeit ist jedoch so komplex, dass eine einzelne Person alleine nicht mehr alles machen kann. Daher ist jede Person im Team gefragt. Hier kann nämlich die wunderbare, menschliche Fähigkeit, ein Gespür für alle Unstimmigkeiten in der Umgebung zu haben, auch ausgelebt werden. Man nennt es auch "sense and response", also "spüren und antworten" (anstatt command and control). Die Führungskraft muss dafür die entsprechenden Freiräume zulassen, ansonsten kann keine Eigenverantwortung dafür übernommen werden und jegliche Verantwortung hängt wieder bei einer Person.
4. Vertraulichen Rahmen und Fehler zulassen
Damit jede Person auch über die eigenen Emotionen ohne Scham und mit einer Sicherheit sprechen kann, muss ein vertraulicher Rahmen existieren, d.h. ohne negative Konsequenzen zur Folge zu haben. Das ist auch bei Fehlern ein wichtiger Punkt. Wenn man möchte, dass Menschen selbstbewusst in Eigeninitiative handeln, geht es viel leichter, wenn eine konstruktive Fehlerkultur herrscht. Warum? Wie Du einen vertraulichen Rahmen schaffst, kannst Du in meinen Beiträgen über Fehlerkultur nachlesen.
5. Raum für Kreativität und Innovation schaffen
Wenn Veränderungen konstruktiv genutzt werden sollen, muss konsequenterweise auch Zeit und Raum für Kreativität und Innovation geschaffen werden. Ansonsten wird über Veränderungen oder Aktivitäten gesprochen, die nicht in die Tat umgesetzt werden können. Räume zu schaffen kann ganz unterschiedlich aussehen. Eigentlich meine ich damit eher sich dafür Zeit nehmen und Termine einplanen. Beispielsweise für Brainstorming Sessions oder sonstigen Möglichkeiten zur Ideengenerierung und Umsetzung. Hauptsache mit Spaß!
Welche Rolle hat dabei die Führungsperson?
Die Führungsperson muss die oben genannte Vorgehensweise (oder andere) und den Rahmen natürlich zulassen. Im besten Fall auch Teile der eigenen Verantwortung abzugeben und Eigeninitiative zulassen. Nicht nur im besten Fall, sondern ich sehe es als notwendige Voraussetzung an. Spätestens hier wird es Zeit Freiräume zuzulassen bzw. einzufordern. Ebenso gilt es für jedes Teammitglied die Verantwortung auch anzunehmen. Nur gemeinsam sind Teams in der Zukunft stark! Nur zusammen können sie auf die vielen Veränderungen gut reagieren. Wenn die gemeinsame Verantwortung nicht gegeben ist, wird die Führungskraft zum Bottleneck. Und alles war umsonst.
Nun erstmal viel Spaß beim Ausprobieren!
Deine Domenika
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Hi, ich bin Domenika!
Mein Antrieb ist es, eine neue und digitale Arbeitswelt mitzugestalten, die
menschlich, gesund und leistungsstark ist, damit unsere Wirtschaft ihr volles Potenzial entfalten kann. Deshalb berate ich Organisationen und begleite Führungskräfte mit ihren Teams in eine zeitgemäße Zusammenarbeit.
Komm bei Fragen und Anregungen gerne auf mich zu oder lass uns einfach kennenlernen!
+49 (0) 176 47104119
👉 Pssst....Ich habe viele weitere Ideen, wie Du als Führungsperson Dein Team gut durch Veränderungen durchsteuerst. Das lernst Du beispielsweise auch in unserer Entdeckungstour Führung. Schau einfach mal hier: www.entdeckungstour-fuehrung.de
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