In der Zusammenarbeit mit Führungspersonen wird mir immer wieder berichtet, dass sie entweder kaum einen Fokus auf Personalentwicklung legen, an den Bedarfen der Mitarbeitenden vorbeiagieren oder sie solch ein großes Interesse haben, dass sie Gefahr laufen, übergriffig zu sein. All die Fälle sind weder für die Menschen noch die Organisation hilfreich. Doch welchen Weg könnten Führungspersonen wählen, der wirklich unterstützend für die Organisationsmitglieder ist? Davon erzähle ich Dir in diesem Beitrag.
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Ein Überblick über diesen Beitrag:
Die Freiwilligkeit der Mitarbeitenden als Grundvoraussetzung
Wenn Du als Führungskraft Freude daran hast, Deine Mitarbeitenden weiterzuentwickeln, dann vergiss bitte nicht eins: Die Freiwilligkeit!
Frag Deine Mitarbeitenden, ob und wie sie von Dir (oder von jemand anderen) unterstützt werden wollen.
Ansonsten kann es passieren, dass sie plötzlich mit Dir im Coaching sitzen und gar nicht wissen, warum oder es auch gar nicht wollen.
Warum schreibe ich das?
Vor wenigen Tagen erst, hat mir (wieder) ein Manager davon berichtet, dass er gerne ein Coaching mit seinen Mitarbeitenden macht und sich wundert, warum einer seiner Mitarbeitenden ständig Termine absagt oder verschiebt, obwohl er Hilfe brauchen würde (sagt der Manager).
Erst als ich fragte: "Hat er denn dem Coaching mit Dir zugestimmt?", wurde er stutzig und sagte etwas peinlich berührt: "Hm, stimmt, ich habe ihn gar nicht gefragt. Ich habe es einfach angenommen."
Der Manager hat die besten Absichten, sich sogar Coaching Fertigkeiten angeeignet und richtig Freude daran, sie auch zu nutzen, sodass er vergisst zu fragen, ob die Mitarbeitenden überhaupt mit einem Coaching einverstanden sind. In seiner Position sei er es gewöhnt die Menschen einfach zu sich zu bestellen.
Es ist ganz wunderbar, dass ihm die persönliche Entwicklung der Mitarbeitenden am Herzen liegt, nur leider ist es bei fehlender Absprache und Freiwilligkeit übergriffig, wenn nicht sogar anmaßend zu glauben, dass er selbst besser weiß, dass diese Person ein Coaching braucht (und auch mit ihm machen möchte).
Ein konstruktives Feedback und wertschätzender Austausch über die Dinge, die der Führungskraft auffallen, kann in einem ersten Schritt sehr wertvoll für den:die Mitarbeiter:in sein. Bestenfalls wird ein vertrauensvoller Dialog eröffnet, der weitere Maßnahmen und Ideen in den Austausch bringt.
Für ein Coaching ist immer eine Zustimmung notwendig. Es kann nicht von Freiwilligkeit die Rede sein, wenn die Führungskraft vorgibt, dass man in ein gemeinsames Coaching geht. Gut gemeint ist leider nicht immer gut gemacht.
Außerdem sollte transparent gemacht werden, dass es kein unabhängiges Verhältnis zwischen Führungsperson und Mitarbeitenden besteht und damit keine Neutralität gegeben ist, was in der Regel von professionellen Coaches erwartet wird.
Ich sehe dies nicht als absolute Voraussetzung. Viel wichtiger ist, dass beiden Parteien bewusst ist, dass ein Abhängigkeitsverhältnis besteht und somit keine Neutralität gegeben ist. In solch einer Situation ist es sicherlich hilfreich immer wieder zu reflektieren, was das für ein Coaching bedeutet und dass ggf. eine andere Person als Coach besser geeignet wäre.
Das "Besser-machen" von Mitarbeitenden ist in sich ein Grundproblem
Letzte Woche habe ich einen Beitrag gelesen, in dem stand, dass eine wichtige Aufgabe von Führungspersonen sei, ihre Mitarbeitenden "besser" zu machen als sie selbst.
Oftmals entstehen dadurch verschiedene Vorstellungen:
🤔 Die Führungskraft ist immer erfahrener oder so weit entwickelt, dass sie die Mitarbeitenden "besser" machen kann,
🤔 Die Mitarbeitenden grundlegend "besser" gemacht werden müssen,
🤔 Die Führungskraft weiß, wie sie die Mitarbeitenden "besser" machen kann und sie auch besser gemacht werden wollen.
Mal ehrlich, was heißt überhaupt besser machen?
So oder so bekommt die Führungskraft eine besondere, fast schon heroische Position.
Können Mitarbeitende nicht auch andere Mitarbeitende unterstützen und weiterentwickeln?
Außerdem besteht die Gefahr, dass die Führungskraft nur denkt zu wissen, wie der:die Mitarbeitende "besser" gemacht wird, d.h. welche Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen notwendig sind, es aber an den echten Bedarfen der Person vorbeigeht.
Immer wieder wird mir berichtet, dass Vorgesetzte (auch Vorgesetzte von Führungskräften) den Mitarbeitenden (oder Führungskräften) vorschreiben, welche Weiterentwicklungen/ -bildungen sie machen müssen, anstatt in den Dialog zu gehen, ob es wirklich sinnvoll ist oder was die Person ihrer Einschätzung nach wirklich braucht. Oftmals wird ein Widerspruch sogar ignoriert.
Außerdem sollten nicht nur fachliche, sondern auch persönliche Weiterbildungsmaßnahmen gleichermaßen berücksichtigt werden.
Wie immer ist es eine Frage der guten Kommunikation und Abstimmung zwischen den Menschen.
Wie sollte Personalentwicklung stattdessen gelebt werden?
Anstatt dass die Führungskräfte vorgeben, was zu tun ist, werden allen Menschen inkl. den Führungskräften die Freiräume zugestanden, selbst zu entscheiden, ob, in welchen Bereichen, mit wem und wie sie sich weiterentwickeln wollen.
Selbstverständlich muss dabei auch das Budget berücksichtigt werden. Das ist allerdings eine andere Diskussion.
Für die Personalentwicklung braucht es also nicht immer eine Führungsperson und sollte dabei auch nicht Dreh- und Angelpunkt für die Mitarbeitenden sein. Es können auch andere Menschen in- oder außerhalb des Teams weiterhelfen! Oder natürlich Seminare und Trainings, die von der Personalentwicklungsabteilung oder externen Anbietern angeboten werden.
Was in der Praxis jedoch viel zu wenig genutzt wird, ist das geballte Swarm Wissen des Teams, das sich gegenseitig bei der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung unterstützen kann. Natürlich sollte das auch an die Fähigkeiten und Interessen aller anknüpfen und als Aufgabe aller angesehen werden. Wie es gestaltet wird, ist dann teamabhängig.
Beispielsweise können Teammitglieder durch Impuls-Sessions ihr Wissen an andere weitergeben. Oder habe ich es in der Zusammenarbeit mit Teams oft erlebt, dass mindestens ein Teammitglied dabei ist, das gerne das Wissen und Können an (unerfahrenere) Teammitglieder weitergibt und auch bei der persönlichen Weiterentwicklung unterstützt. Das kann eine Möglichkeit sein, muss aber nicht.
Freiräume sind entscheidend!
Wenn nicht mehr nur die Führungsperson für die Weiterentwicklung der Teammitglieder verantwortlich ist, nimmt dies viel Druck von manchen Führungskräften, immer auch noch für die Personalentwicklung jedes einzelnen Teammitglieds verantwortlich sein zu müssen. Zudem empfinden es viele Menschen als Erleichterung, wenn sie selbstbestimmt (in einem vereinbarten Rahmen) über ihre Weiterentwicklung entscheiden dürfen.
Insbesondere beim Erlernen von sog. Futureskills geht es darum, Freiräume zu geben, damit sich Mitarbeitende selbst auszuprobieren, Fehler zu machen und neues zu lernen. Keinen vorbereiteten Weiterbildungsplan zu erfüllen.
Es liegt dann in der Verantwortung von jedem Teammitglied selbst eigene Entscheidungen für die eigene Entwicklung zu treffen. Klingt doch irgendwie logisch, oder? Und wenn die Person nicht weiß, was sie braucht, dann kann die Führungsperson oder andere Organisationsmitglieder unterstützen und ggf. weiterhelfen.
Wichtig ist natürlich, dass Personalentwicklung ermöglicht wird und Raum dafür bekommt. Allerdings auf eine Art und Weise, die für die Mitarbeitenden gewünscht und hilfreich ist. Um dies möglich zu machen, hat die Führungskraft in den meisten Organisationen eine wichtige Rolle.
Gute Führung schafft einen klaren Rahmen, damit alle Teammitglieder Orientierung haben, möglichst eigenständig arbeiten und selbst gute Entscheidungen treffen können.
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Deine Domenika
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